三年前的误传 三年后的无奈

　　前段时间，家住湖北武汉的唐月在某个工作日的上午，关掉手机，在家睡觉，她以“罢工”的方式向所在公司抗议。在公司里，唐月负责商业活动的执行工作，她告诉中新网记者，“活动执行一般都要提前一天熬夜布置场地，重要的活动需要在那儿待上三天，活动当天几乎吃不了一口饭。”

　　家住北京的杨树也暂且停下了工作的脚步，选择重返高校深造。前两年，他在一家国企的投融资市场部门工作，白天正常上班，或者出差去各地进行座谈、开会，晚上常常喝酒应酬。

　　“我可能一周要喝个三四天，也有点背的时候，连喝了一个月。”杨树不清楚应酬到底算不算加班，但他回忆，2013年夏天，在他刚刚参加工作的第一周里，一名主任工程师在非工作时间内猝死，猝死的前两周，这名工程师还在出差，杨树表示，那应酬是少不了的。

　　“为此单位还给他出了本纪念册，但猝死是回家之后发生的，也没算工伤。”他说。

　　2013年，“中国每年60万人过劳死”的报道在舆论中出现，引发关注，不过这则消息立即被辟谣。实际情况是，一项调查称，中国每年心脏性猝死人数约60万，经中国媒体报道、韩国媒体援引后，报道成“每年60万人过劳死”。

　　3年后，如今，类似报道在网上再次疯传，再次引起网友们的热议。

　　“为什么每年都来讨论？”劳达创始人、上海人才服务行业协会副会长魏浩征向中新网记者解释称，“每年都会发生典型的过劳死事件，这个问题这三年是没有发生任何变化的。这当中最核心的问题就是，我们国家在医学上、法律上目前都没有办法给过劳死下一个准确的定义。”魏浩征说。

　　过劳死定义不明 如何纳入工伤？

　　日前围绕“过劳死”的讨论中，有媒体称，应尽快把过劳死纳入工伤。根据《工伤保险条例》第十四条规定，职工有患职业病的，应当认定为工伤。

　　对此，魏浩征告诉中新网记者，“我们有非常明确的法律规定、有非常明确的医学标准去认定职业病，但过劳死在医学上没有准确定义，所以在程序上，包括在法律上很难做一个界定，由此导致过劳死没有办法变成法律定义。”

　　中国社会科学院法学研究所副研究员余少祥曾向媒体表示，过劳死并不是临床医学病名，而是属于社会医学范畴。首都经济贸易大学劳动经济学院院长杨河清也曾坦言，对于“过劳死”的认定判断标准、医学诊断标准的相关研究，目前还在起步阶段。

　　根据《工伤保险条例》第十五条规定，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。

　　“过劳死稍微能和这项规定靠上一点，有一小部分过劳死是符合这个情况的。”魏浩征说，绝大多数过劳死是由身体劳累的累积，导致生病以后有一个长期的过程。

　　在目前过劳死纳入职业病的操作性不强的背景下，魏浩征表示，有人建议把“48小时之内”去掉，但他透露，“这个建议同样有漏洞，有些人自己本身的疾病可能跟他长时间工作关系不大，比如癌症晚期等。”

　　“过劳死的定义解决不了，立法方面很难有突破，这就是为什么大家一直在讨论，但一直停留原地的原因。”魏浩征总结说。

　　资深劳动仲裁员左祥琦则认为，“过劳对身体的损伤，不是说死才是一个标准，当你的身体因工作达到不可逆的损害时，也应该算工伤。”

　　“996工作制”下的“自愿加班”

　　过劳死尚未被纳入工伤，所谓“996工作制”却逐渐成为一些行业内的共识。

　　今年8月，58同城员工爆料，该公司将实行“996工作制”，鼓励员工每天早9点到晚9点上班，一周工作6天，且没有任何的补贴。

　　然而，根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

　　从工时上算，“996工作制”显然大大超出法律规定。魏浩征表示，“现在确实有些公司，特别是互联网公司，行业发展很快，竞争也很激烈，员工为了完成绩效，为了更好的奖金薪酬，工作时间会大大超标。”

　　在浙江杭州一家互联网公司工作的刘洋告诉中新网记者，他每天是自愿加班的，他说，如果不加班的话，绩效指标怎么办？

　　刘洋介绍，工作每三个月会和主管定一个季度的目标，每个员工都要背一些数据，绩效考核关乎年终奖和晋升，不可以连续两次拿最低绩效，不然就会被开除，但每个季度、每个团队都会有人绩效较低。

　　“所以大家都特别拼，我的黑眼圈没消失过，最近都失眠。”刘洋说。

　　目前，互联网公司、技术性的公司对员工的绩效考核，往往更看重工作结果、业绩结果。魏浩征举例说，“例如销售岗位，你把销售业绩做出来了，绩效指数做出来了，至于说你是每天花八小时，还是每周花了七八十个小时，公司不管，公司定的绩效目标，你完成了就行。”

　　魏浩征坦言，这也有一定道理。“一些科技类、互联网类的企业，很多岗位都是脑力型的，同样一个活儿、一个项目，确实有人可能五个小时就搞定，有人能力弱一点，做了十几个小时还不一定好，所以这种岗位如果以加班计酬的话，可能导致一些能力强的人，拿到的钱反倒少，能力弱、工作时间长的，拿到的钱反而多。”

　　对此，左祥琦表示，“我国劳动法存在一个问题，按照现在的定义，所有在企业工作的人都是劳动者，这个不一定对，因为我们的劳动法重点保护的是体力劳动者，而对于脑力劳动者、包括公司管理层，目前很难覆盖到。”

　　魏浩征也认为，现在的法律是没有区分脑力岗位和体力岗位的。

　　“包括互联网公司、证券公司、律师事务所、做研发的、做IT的，这些都是脑力岗位，基本上都根据绩效结果考核，对这些公司形成所谓自愿加班的现状，我们的法律是有一点脱节的。”他说。

　　自愿加班难获法律支持 专家：量力而行

　　在过劳死尚无医学和法律上的明确界定前，员工在以绩效考核为标准的公司工作加班，又该如何维权？在劳动法和人力资源管理领域拥有10多年经验的魏浩征坦言，“维权有难度。”

　　他介绍说，“在法律上认定加班主要有两种，一种就是公司支配、安排、要求的加班，第二种是员工申请加班，公司批复，这两种在在司法程序里认定为劳动时间，超八小时都算加班。”

　　然而，一些公司通常不会有明确的加班申请制度，在这种情况下，员工想主张超过八小时的工作时间都算做加班的话，就很难得到支持。

　　魏浩征解释称，“首先，一般这种公司的考勤比较宽松，在公司考勤系统、审批记录里，是没有加班记录的，其次，向领导申请加班签字，领导也不会同意，所以你想走法律途径，或从其他途径维权，要认定加班是很难的。”

　　因此，魏浩征建言，员工自己要对自己的身体状况有一个评估，他表示，“要考虑更长远的事情，不能为了短期的考核、奖金和提拔，而不顾自己的身体。”

　　“当自己的身体觉得顶不住、吃不消的时候，要及时跟公司沟通，看看能不能适当放宽绩效考核，一定要勇于表达自己的意见。”他说。

　　从雇主、企业的角度，魏浩征则建议，要主动加强对员工的人文关怀和商业保险福利。

　　“不能从工伤获得赔偿的部分，属于很多商业保险赔付的范围，另外要考虑绩效指标的平衡性，否则出事情了，不管是不是工伤，对企业来说，既是人才流失，也会涉及到很多麻烦的事情。”魏浩征说。（应受访者要求，文中部分人物为化名）(汤琪)